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情商

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1.什么是情商

情緒商數(Emotional Intelligence Quotient,簡寫成EQ),通常簡稱為情商,是一種自我情緒控制能力的指數,由美國心理學家彼德·薩洛維于1991年創立,屬于發展心理學范疇。同所有新詞剛流行一樣,要確切說明其定義不是一件容易事,就連那些經常把這句話掛在嘴邊的心理學家也并沒有對其下過確切定義。但是有一點是清楚的,即“情商”指的是“信心”、“樂觀”、 “急躁”、“恐懼”、“直覺”等一些情緒反應的程度。

  丹尼爾·高爾曼(Daniel Goleman)和其他幾個研究者,揭露了情緒智商的概念并聲稱它至少像更傳統的“智力”一樣重要。跟智商(IQ)不一樣,情緒智商可經人指導而改善。

  如今,人們面對的是快節奏的生活,高負荷的工作和復雜的人際關系,沒有較高的EQ是難以獲得成功的。EQ高的人,人們都喜歡同他交往,總是能得到眾多人的擁護和支持。同時,人際關系也是人生重要資源,良好的人際關系往往能獲得更多的成功機會。

權變理論代表人物之一弗雷德·盧森斯(Fred Luthans)對成功的管理者(晉升速度快)與有效的管理者(管理績效高)做過調查,發現兩者顯著不同之處在于:維護人際網絡關系對成功的管理者貢獻最大,占48%,而對有效的管理者只占11%。可見,在職場中,要獲得較快的成長, 僅僅埋頭工作是不夠的,良好的人際關系是獲得成功的重要因素。

2.情商的作用

1、情商是指情緒控制能力或情緒智力高下,雖然它不適于象智商那樣用數值尺度來測量,但可以通過一些科學的方式來了解。

  2、情商與智商不是對立的。有的人有幸既有較高的智商又有較高的情緒商,有的人則只有其中之一。研究人員一直都在努力了解情緒商與智力商之間是怎樣互相補充的,例如,一個人對付壓力的能力是怎樣使他集中智力并將智力付諸實用的。

  3、在預測人的成功時,了解情緒智力比通過智商測試以及其它標準化成就測試測量出的人的智力水平更有價值。

  4、可以采取適當的方式提高人們調節情緒、控制情緒的能力,使情緒商因素有利于提高工作效率,有助于個人成功。

3.情商的實用價值

情緒控制技能具有普遍的實用價值,它們對企業應如何決定該雇傭誰,父母應如何培養自己的孩子,學校應怎樣教育學生都是有用的。以下介紹幾個與事管理及預測的人的成功有關的“情緒商”的實驗案例。

  1、“軟糖實驗”。該實驗通過觀察四歲兒童對果汁軟糖的反應預見他們的未來。實驗方法是,研究人員將孩子們帶到一間陳設簡單的房間,告訴每個孩子說,你可以馬上得到一顆果汁軟糖。但是如果你能堅持不拿它直到等我外出辦事回來,你就可以得到兩顆糖。說罷便離去了。當他回來后便兌現承諾。然后,科學研究就這一些參加實驗的孩子成長的過程進行。

  在這些孩子長到上中學時,就會表現出某些明顯的差異。對這些孩子的父母及教題的一次調查表明,那些在四歲時能以堅持換得第二顆軟糖的孩子通常成為適應性較強,冒險精神較強,比較受人喜歡,比較自信,比較獨立的少年;而那些在早年經不起軟糖誘惑的孩子則更可能成為孤僻、易受挫、固執的少年,他們往往屈從于壓力并逃避挑戰。對這些孩子分兩組進行學術能力傾向測試的結果表明,那些在軟糖實驗中堅持時間較長的孩子的平均得分高達210分。

  2、“樂觀測試”。20世紀80年代中期,美國某保險公司某年雇傭了5000名推銷員并對他們進行了培訓,每名推銷員的培訓費高達30000美元。雇傭后第一年有一半人辭職,四年后這批人只剩下五分之一。原因是:在推銷人籌保險的過程中,推銷員得一次又一次面對被人拒之門外的窘境。為了確定是不是那些比較善于對付挫折,將第一次拒絕都當作挑戰而不是挫折的人就可能成為成功的推銷員,該公司向賓夕法尼亞大學的心理學家馬丁·塞里格曼討教,并請他來檢驗他自己關于 “在人的成功中樂觀的重要性”的理論。

  這一理論認為,當樂觀主義者失敗時,他們會將失敗歸結于某些他們可改變的事情,而不是某些固定的、他們無法克服的弱點;因此,他們會努力去克服困難,改變現狀,爭取成功。塞里格曼對15000名參加過兩次測試的新員工進行了跟蹤研究,這兩次測試一次是該公司常規的甄別測試,另一次是塞里格曼自己設計的用于測試被測者樂觀程度的測試。這些人中有一組人沒有通過甄別測試但卻在樂觀測試中取得“超級樂觀主義者”成績。跟蹤研究表明,這一組人在所有人中工作任務完成得最好。第一年,他們的推銷額比“一般悲觀主義者”高出21%,第二年高出57%。從此以后,通過塞里格曼的“樂觀測試”便成為被錄用為該公司推銷員的一個條件。

  3、企業人事管理者對“情緒商”的認識案例。在美國企業界,人事主管們普遍認為,“智商使人得以錄用,而情緒商使人得以晉升”。一個著名的案例是,被譽為新澤西聰明工程師思想庫的貝爾實驗室(at&t)一位經理受命列出他手下工作績效最佳的人。從他所列出的名單看,那些認為工作績效最好的人不是具有最高智商的人,而是那些情緒傳遞得到回應的人。這表明,與在社會交往方面不靈、性格孤僻的天才相比,那些良好的合作者和善于與同事相處的員工更可能得到為達到自己的目標所需的合作。

  另一個案例是,美國創造性領導研究中心的大衛·坎普爾及同事在研究“出軌的主管人中”(指曇花一現的主管人員)時發現,這些人所以失敗不是因為技術上的無能,而是因為人際關系方面的缺陷。

  通過以上案例我們不難看到“情商”研究對于個人成功及改進組織人事管理的實用價值。

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