作者 :夏舟

來源:深響(ID:deep-echo)

商業世界充滿著變化與未知。

從1980到2019年,在這四十年間的每一個階段里,全球市值最大的十家公司都在發生徹底的變化。就是在最近的二十年,也只有微軟(Microsoft)一家公司連續三次出現在榜單上。

1980年時,通用電氣(General Electric)

還榜上有名,市值為全球第九

很多時候,企業就像一個生命體一樣,在活力逐漸喪失時,便無法避免地要從興盛走向衰落。在這個衰敗的過程里,有外部環境因素,但更多是由于內部管理的問題。個體的工作發展也是如此。如果你不通過持續學習來對自己進行精益管理,那么你就會落后于變化的時代。

曾創造市值第一紀錄的美國工業巨頭通用電氣(GE)是一個典型的企業例子。

成立于1892年,通用電氣一百多年來一直保持著繁榮生長的態勢。在1981年到2001年期間,任職通用電氣CEO的杰克·韋爾奇曾帶領著這家公司的市值從130億美元上升至4800億美元。韋爾奇本人因此被贊譽為"全球第一CEO"、"美國當代最成功最偉大的企業家"。

而在他卸任后,通用電氣的輝煌很快不復存在。現在的通用電氣業績嚴重下滑,陷入經營困境,股價也狂跌不止。對于這一變化,《福布斯》曾撰文指出是一場“徹頭徹尾的領導力失敗”,并認為內部管理問題導致了這強烈的對比。

也因此,韋爾奇在職期間的管理方法,被視作是教科書般的模式。

卸任后,他出版的《贏:韋爾奇一生的管理智慧》、《商業的本質》等商業管理著作也暢銷多年。

在《商業的本質》這本書里,你可以看到韋爾奇從團隊管理的角度切入,進而延伸至公司的困境、增長、財務、全球化、市場營銷、危機管理等必要問題。除了圍繞企業發展的商業篇以外,這本書還有團隊篇和職業管理篇兩部分。

從企業到團隊再到個人,《商業的本質》的討論范圍也從大到小,但最終的落點都是在人身上。

在個人的職業管理上,韋爾奇分析了事業會走向低谷的幾個根本原因,也提出了如何讓自己變得強大的六條建議;在團隊管理上,韋爾奇指出探求真實和建立互信才是建立領導力的根本要素;在企業管理上,韋爾奇從協同力和領導力出發,探討了公司會遇到的種種情況。

韋爾奇認為,商業歸根結底是一項“團隊運動”,必須依靠團隊的力量。因此,人才是任何一家企業都需要注重管理的對象。

而讀這本書的我們,隨著職業的發展,所處位置也會發生轉變,很有可能會從一個員工成長為領導者,甚至是企業家。在這一過程中,這本書就能給你建立一個清晰的指導框架,讓你在每一階段都能理解商業的內涵以及如何做得更好。

以下是「深響」整理的精華內容:

「商業篇」

一、消除工作痛苦的兩種能力:協同力和領導力

有些時候,一個公司或團隊絞盡腦汁,勞心費力,偶爾還會發生爭執,但卻一事無成。這并不會帶來工作的樂趣,反而徒增痛苦。而要想改變這一情況,甚至加以預防,只需協同力和領導力。

1、協同力

要想提高團隊工作的效率,就必須讓協同力時刻輔佐工作的進行,讓使命、行動與結果三者協同起來。

● 使命

使命決定著一個公司要抵達的終點 ,也就是說 ,這家公司的終局在哪里。最好的使命既目標遠大 ,能鼓舞人心 ,又切合實際。

比如尼爾森的使命就是研究消費者喜歡看什么以及喜歡買什么 ;工業企業納爾科的使命是為客戶提供清潔的水,幫助客戶實現更大的經濟效益以及促進世界環境的持續發展。

一個好的使命會讓每一位員工知道自己該做什么,能讓所有人為了實現共同的使命而協同奮斗。

● 行動

有了使命以后,還要有具體執行的行動。行動是指員工思考 、探索 、溝通和做事的方式。讓使命和行動實現無縫對接才是可取的。

比如當一家公司的使命是以客戶為中心時,那么其員工的一舉一動都應該表現出對客戶的同理心才行,使命和行動必須是同一個鏈條上密切配合的兩個環節。

在確認好使命后,公司的領導者必須要以非常公開、非常清晰、非常一致的方式告訴員工怎么做才能完成這一使命。

● 結果

結果是為了確保整個過程順利推進。根據員工是否認可使命、是否做出了行動及其工作效率來決定是否給予晉升和獎金,這便是在使命和行動之后取得的結果。

這時,一套完善的績效考核和獎勵制度就很有必要,這一制度還要盡可能地觸動員工的內心 ,并且每年至少要實行兩次。

2. 領導力

領導力是協同力的前提,對激發協同力、消除工作中的痛苦具有關鍵作用。如果公司的氛圍死氣沉沉、 原地踏步或者由于其他原因而未能充分發揮出潛力,領導能從五個方面開始入手:

第一,領導者要體諒下屬。領導者要滿懷熱情地關心下屬,明白如何才能調動他們的積極性。

第二,領導者要將自己視為 “首席解釋官”。領導者要通過自己的言語和行動為團隊解釋公司的使命和所需的行動,讓團隊成員明白自己所處的環境,明白工作的意義何在。

第三,領導者要為下屬的前進道路掃除障礙。領導者要為下屬清除官僚主義作風和其他愚蠢的桎梏。

第四,領導者要愉快地展示 “慷慨基因”。下屬取得了良好業績之后,領導者要慷慨地、公開地慶祝,可以發獎全、給予晉升或提出表揚。

第五,領導者要確保讓下屬快樂工作。領導者要創造一個輕松愉快的環境,要為員工的進步舉行慶祝儀式。

二、公司遭遇創傷的6條補救措施:最好的防御是進攻

商業經營過程中充滿了意外創傷。很多時候,公司之所以遭到創傷,是因為我們事前沒有做好充分的應對準備,我們沒有看到某個問題正在悄然向我們走來。然而,在創傷發生后,我們該如何采取補救措施,盡量挽回損失呢?

1. 直面創傷

建材分銷商HDS(HD supply)曾面臨瀕于破產的困境, 但是這家公司沒有否認現實,沒有責備誰,也沒有以受害者的心態自居,而是要求所有下屬都抱著“轉敗為勝”的心態去進行工作。

同時,HDS還采取了重新點燃員工激情的方法,比如專門組建一個小組去研究歷史上各行各業中最著名的 “冠軍”具有哪些共同特點,這讓他們得以終結自怨自艾的氛圍,反思如何變得更好。

2. 留住優秀人才

擺脫困境的確并非易事,但如果留不住那些最優秀的人才,你永遠不可能擺脫困境。從另一個角度來講,最佳員工會在困境中為其他員工樹立一個行為標桿,是公司生存和成功的最大希望所在,所以,公司要想方設法留住他們。

3. 基于數據認真分析影響成本 、業績與增長的因素

在留住優秀員工之后,領導者就要尋找能夠改善各種業務的辦法,要找到對公司有用的信息,然后深入分析,明確地找出影響成本和增長的因素。HDS公司正是通過一絲不茍的分析迅速剝離了不受市場歡迎和缺乏市場前景的業務。

4. 重塑你的戰略流程

HDS公司在面對創傷的同時,將每季度一次的戰略會議改變成每周一次,這是他們探索外部世界的實踐,而正是積極地尋找策略和市場,才讓HDS迅速走出危機。

在這一過程中,可以用“五張幻燈片法”來更簡單、更靈活地制定戰略,

  • 評估公司所處的“競技場”,且評估視角是動態的,比如不能總是假想競爭對手是原地踏步的;

  • 從產品、技術及人員變動的角度去分析競爭對手最近的活動;

  • 分析自己在過去一年內的狀況如何;

  • 潛伏的變量,提前觀察行業競爭格局的改變;

  • 分析自己的優勢,尋找那些能讓你改變和主導市場的機會。

5. 根據現實檢查你公司的社會架構

及時并科學地根據公司現有情況調整組織架構,優化部門內部和之間的匯報關系是公司需要一直關注的事情。

6. 不做無謂的擔憂

在商業領域,一旦有所擔憂,往往就是一個信號,預示著你將要遭受創傷,這是公司的早期預警系統。正確的方式應該找到擔憂的原因,直面擔憂比直面創傷更好。

請記住這點 ,如果你將要遭遇創傷 ,要勇于面對 ,越挫越強 ,如果浪費這個自我反思的好機會 ,那會是一件令人遺憾的事 。

三、如何增長:6個有效提升業績的工具

業績增長是所有公司長期生存能力的關鍵,而且,在商業經營過程中,很大一部分樂趣來自公司的增長。但如何獲得增長呢?在增長緩慢的時期,你如何讓自己的公司實現增長?

1. 為公司注入新鮮血液

通過招聘新人,尤其是本行業之外的人才,能給公司帶來新鮮血液,就很有可能帶來全新的增長點,并突破瓶頸。畢竟,有很多事情是你和你的團隊所不知道的,而如果沒有新人的加入,你們或許完全不會想到這些事情。

2. 要集中資源 ,不要分散資源

大多時候公司增長預算都不是很充足,因為任何公司都需要集中資源,而管理者需要做的是在有限額度下進行最大可能的創新而并不是增加預算。事實上,你的增長方案很少會獲得足夠多的資金支持。因此,根據已有的資金去規劃支出,要在自己能夠承擔的范圍內花錢。

3. 重新定義創新 ,讓每個人參與其中

創新并不都是重大的、顛覆性的突破。在商業領域,創新的定義應該是每個人都可以做到的“漸進式改進”,只有這樣,才能實現創新。同時,要養成創新思維,需要從文化上認可創新,創新獲得強烈關注是很好的現象。

4. 利用最優秀的人才實現增長計劃

通過嚴格的考核機制,來篩選和確定最優秀的人才,讓這部分人帶領整個團隊共同進步。增長不會自發地實現,必須在優秀人才的帶領下才能實現。

5. 為員工提供合理的薪酬

更合理的薪酬體系也許會帶來意想不到的結果,結合家庭健康護理用品供應商AssuraMed公司的案例,當績效體系更傾向于新客戶拓展的時候,銷售帶來了意想不到的收入增長。在一個緩慢增長的世界中,要刺激一個公司實現快速增長,與時俱進的薪酬體系也是一個制勝之舉。

6. 通過任何必要的手段拉攏那些抵制增長計劃的人

每一個增長計劃都會面臨激烈的競爭,每一個領導者的職責就是確保在公司內部不存在任何競爭。領導者要識別那些抵制增長計劃的人,化解他們的不滿,使他們改弦更張。

四、錯綜復雜的全球化

在企業能成功地走向全球的過程中,要具備四大關鍵要素:讓每一次合作實現互利共贏;只外派具有洞察力的人才;認真做好風險管理;不要單純地把海外業務視為海外業務 ,要認識到它們是擴張和創新的前哨。

五、財務:關鍵就在于差異分析

要從事財務工作 ,最主要的就是你需要保持好奇心,要一直保持對差異的好奇,因為它們能告訴你生意運行的狀況、未來的發展方向、為什么會這樣發展以及發展的速度。

一個公司生意運行是否健康的3個關鍵指標:

  1. 員工敬業度:可以通過匿名調查的形式了解員工們對公司戰略方向,以及對職業發展前景的看法。

  2. 客戶滿意度:進行實地考察,并且注意總結經驗和教訓;運用客戶滿意度測評系統NPS(凈推薦值,主要關注的問題是“你愿意從多大程度上向自己的朋友或同事推薦我們的公司、產品或服務?”),NPS不僅是得到真實客戶反饋的一個極佳途徑,同時也能帶來絕妙的次級效益。

  3. 現金流:從經營現金流、投資現金流、籌資現金流三個角度去追蹤現金流,現金流可以幫助了解并掌握公司的命運。

對于財務和經營而言,數據對比,認真審閱,努力核查都十分重要。

六、市場營銷:產品 + 渠道 + 價格 + 宣傳 + 團隊

營銷的市場在不斷地創新,而市場營銷最核心的內容從未改變,就是5P理論:

要進行有效的消費者營銷,需要選擇合適產品(product)、渠道(place)、價格 (price)、市場推廣方式 (promotional messaging)和最重要的營銷團隊( people),這也就是企業的運行基礎。

1. 產品,屢經考驗,仍然可靠

一項好產品,不論是過去、現在還是將來,都是市場營銷中最重要的一環。無論在哪個行業,最好的營銷手段總是始于產品的研發或是類似的環節。

2. 渠道、渠道,還是渠道

當談到渠道的時候,要考慮的問題并不是“我們能通過多少渠道來吸引人們的注意力和購買欲望”,而是“我們應該選擇哪些渠道才能賣出最多的產品而獲利”。

3. 價格和消費者接受度

原來定價基本是基于猜測,而今天,定價就是確定你想要的價格和你認為產品消費者能夠接受的價格,然后對這一范圍之間進行價格測試。

4. 宣傳:亮出真功夫

兩個方法,一是無條件實驗,通過任何渠道、任何方式進行無差異的測試,找出最受市場歡迎的方式和手段;二是驚喜性試驗,以人們意想不到的方式進行宣傳,講究創新和新奇。營銷也是創新領域,比如體驗式營銷,通過消費者體驗來提高曝光率、共享性和品牌價值。

5. 營銷團隊不應對外隔絕

由于科技在數字營銷中的作用越來越大,要求反應越來越快,單槍匹馬會扼殺速度,扼殺創意,營銷團隊絕對不能與世隔絕。現代意義上的“營銷團隊”不僅僅是公司內部從事營銷工作的人,而是和每一個人都息息相關。

七、大數據時代的危機管理

社交媒體爆炸性的傳播方式使得危機管理越來越重要,由于社交媒體的出現,在危機過程中,無論對于公司而言,還是對于個人而言,形勢變化的速度都大大加快了。危機管理的核心在于預防,可以遵循以下幾條建議:

  • 積累商譽,以備不時之需,這樣一旦當你遭上大事了,有人為你仗義執言;

  • 在沒有危機時,也要利用多渠道向公眾發出響亮的聲音,同時處理好你的社交媒體和官方媒體的信息,以免在危機時為人利用;

  • 善待自己的前員工,以免讓自己的愚蠢之舉引發危機;

  • 一切終將過去,非議終將減弱,及時變革,最終必將回到正軌。

「團隊篇」

一、領導力2.0

領導力的內涵可以概括為下面兩個方面 :真實和信任;不斷地探求真實,不懈地建立信任。可以看出,探求真實和打造信任是領導者應該堅持的兩個底線。

● 探求真實

面對員工,探求真實就是要坦誠地告訴員工他們所處的境地,并詳細地告訴他們如何才能改善現狀,不能忽視與員工的深入溝通。

面對公司,探求真實就是直面公司的經營現狀以及未來的挑戰,認真思考公司戰略、預算和其他流程背后的一些假定條件是否符合現實。英國樂購集團前首席執行官特里 ·菜希說戰略制定過程就是 “一個不斷探求真實的過程”。

在執行這一動作的過程中,領導者要永遠不滿足于假定和承諾,如饑似渴地探索真相,排除一切有傾向性的意見,由此及彼,由表及里。這樣才能提高公司的運作效率, 提高公司的公平性、靈活性和創新性。

● 打造信任

然而,如果你與下屬之間沒有信任,那么你永遠不會得到真相。

在公司里建立互信,首先要做的就是真正地關心下屬和他們的工作,真正和下屬站在一起,成為員工的后盾。俗話說得好,“當員工點兒背的時候,你要成為他的后盾。”

而規避責任、明哲保身是領導者懦弱、自保的表現,搶走下屬的功勞則是毀滅信任的殺手。

作為領導者,還需要學會傾聽,尤其是在困難時期的傾聽。給下屬說話的機會就等于給他們尊嚴,有助于增強和下屬之間的信任關系。

而且,領導者不僅不能對一個下屬談論其他下屬的不是,還應該保證就公司的事情對每一個人發表的看法都是相通的。同樣,領導者需要小心處理好員工離職的情形,不能刻意疏遠離職的員工,要關愛離職員工。

在每一個決定和每一個行動中,領導者都要不斷地追求真實,不斷地建立互信。在此基礎上,領導者才能帶領好自己的團隊。

二、建立卓越的團隊

在團隊建設的過程中,我們要如何阻擋競爭對手,以及如何招聘和留住人才呢?在大多數情況下,團隊建設其實是一種有意識的行為,是一個需要深思熟慮的過程。

首先,要用正確的方法、嚴謹的態度和精心編寫的招聘要求清單,遴選一些具有合適技能與行為方式的人才,幫助你落實公司的使命。一旦你有合適的人選,你需要創建一個卓越的環境去激勵和留住他們。為此,你要努力消除公司的宮僚主義風氣,鼓勵創新,給員工自由,為員工創造發展機會,讓他們用主人翁的姿態去關心公司發展,去為公司做貢獻。

此外,你還要利用差異化考核制度去消除不確定性的迷霧, 讓員工清楚地了解你對他們業績的看法,給員工以及管理者創造一個把握自己命運的機會。“能人治理”的模式是行得通的。

最后,你還要將人力資源管理部門從瑣碎的行政工作中解放出來,讓他們專心致志地做真正需要做的事情:發現人才,幫助員工完善職業發展規劃:建立能夠改變員工和公司命運的優秀團隊。

三、人員管理

在管理中,三類人會特別具有挑戰性。

第一類,“天才”。這些員工往往都是從事尖端、復雜的技術工作,是領導者所不懂或者做不了的。對于這類員工,領導者需要提出自己的問題,不斷深入探討,打開“黑盒子”。同時也要尊重對方,讓他們知道是在真正關心他們,希望能理解他們,進而建立互信;

第二類,“流浪漢”,主要是指在家工作的人、自由職業者或合同工。這時,領導者要充分利用信息時代下的工具,最大限度的實現公司理念的“社會化”,即通過網絡與異地的合作合伙保持聯絡,確保交流互動體現、傳遞公司的文化和精神,體現公司的價值觀和行為方式;

第三類,“小偷”,指的是導致你浪費時間和精力的員工、業績不佳的員工和經常制造矛盾的員工。面對這類員工,領導者要用坦誠和勇氣堅決回擊。

「職業管理篇」

工作與生活的平衡,取決于你的選擇,這種選擇基本是由價值觀、也就是個人價值觀決定的。

一、為什么事業會走向低谷

● 公司提供不了可以讓你成長的職位

如果面臨這種情況,只有一個選擇,那就是判斷這種停滯不前的狀態你能忍受多久,必須明確作出判斷,而且一定要給自己的耐心加個期限。這個期限的長度沒有特定的標準,關鍵在于你的價值觀、立場、環境、局限以及公司的未來,要選定一個具體的時間范圍。這樣,即使低谷期沒有結束,如果有清醒的認識以及未雨綢繆的計劃,你每天也不至于那么焦慮。

● 人們錯誤地認為在工作中“技多不壓身”

確實有公司喜歡全面型人才,但更多時候公司喜歡讓給那些在自己工作的領域非常非常精通的人升職。如果你因為去嘗試自己不太擅長的領域而事業走下坡路的話,最簡單的辦法就是回到自己最擅長的領域,這樣你會很快進入狀態,你的事業也會很快出現起色。

● 態度問題

就是跟老板不對眼,這種態度會使自己困于工作的低谷中。

● 業績不佳

業績不佳并不意味著你在工作中不夠努力,然而現實是殘酷的。如果你業績不佳,這說明你還不夠強大,不能勝任未來工作的寬度和深度。

二、如何讓自己變得強大:

  • 不只是完成任務,要超額完成任務;

  • 主動請纓,解決很難完成的任務;

  • 腳踏實地,尋找支持者;

  • 跟上新科技,時刻更新自己的認知;

  • 把身邊的每一個人都視為自己的導師,虛心學習;

  • 尊重每一個人,愛人者,人恒愛之。

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作者:夏舟
來源: 深響