那些被干掉的中年中層……

作者| 貓哥

來源| 大貓財經(ID:caimao_shuangquan)


大公司的“淘汰機制”又開啟了,不過,這一次的目標對準的是“中層”。

在20周年大會上表示“干部不是終身制”的馬化騰,3月中旬,手起刀落,對一批中層干部下手,裁撤的目標包括助理總經理、副總經理、總經理甚至副總裁的級別,說低吧,還不夠接地氣,說高吧,還不足以“手遮天”,大約說的就是些地位有些尷尬的人。

報道稱裁撤的人員占中層干部的10%左右,相關人員大約200人,但是據員工的反應,恐怕這個數字還是收著報的,實際影響的人員恐怕更多一點。

雖然這樣的動作早有前兆。

2018年,20歲的騰訊迎來了第三次組織構架變革,而作為構架改革的一部分,裁撤中層干部的的舉動和力度,還是給市場帶來一場風暴。

01

有人說,“35歲是一個分水嶺,到了35歲還沒混上個中層干部,那么職業生涯基本上可以宣告結束了”。

這話是有些極端的,對于每個職業并不一定適用。對錯先放一邊,另外一個問題來了,到了中層就高枕無憂了?那可能是你沒有遇到張瑞敏和任正非。

2014年,已經進行了一波裁員的海爾,員工由8.6萬下降到了6.5萬人,媒體甚至使用了“清洗”這個字眼來形容海爾的裁員。在大家以為海爾的裁員已經基本完成的時候,張瑞敏在一次公開活動中又放了一炮,“去年裁掉1.6萬員工,海爾今年還要大刀闊斧,裁掉1萬名以中層管理者為主的員工”。

目標明確,“中層管理者”成為靶心。

而任正非比張瑞敏更加犀利一些,目標是沒有層,而是“老員工”。

2017年,在華為的心聲論壇上出現了一個帖子,叫做“為什么沒人說中國區開始清理34+的人了?”,還有消息爆料,華為中國區開始集中清理34歲以上的交付工程維護人員,而研發則是開始集中清退40歲以上的老員工,尤其是程序員。

華為官方將這些消息定義為謠言,但是各種老員工的在各種社交平臺發帖,證實自己目前的艱難處境。還有人算過賬,如果一個人大學畢業就進入華為,到34歲,其在華為的工作年限至少也有10年的時間。

后來,美國的電信運營商Verizon也提出了4.4萬人的裁員計劃,30%的員工被裁掉了,而這一波裁員的操作,主要針對的是“長期員工”,也就是已經在Verizon工作多年的中年人。

02

無論是中層還是老員工,在企業多年的發展中,都是中流砥柱,現在怎么就成為了企業發展的絆腳石了呢?

對于被清洗掉的老員工,祭出的可能是“卸磨殺驢論”,但是在管理者眼里,可能就是另外一種情景了。

改革強硬派的張瑞敏信奉的是,“企業里面的中間層就是一群烤熟的鵝,他們沒有什么神經,不會把市場的情況反映進來。”而在海爾內部,他也提出了一個理念,叫“外去中間商、內去隔熱墻”。“內部隔熱墻”指的就是,企業內部不能與市場直接接觸的中層管理人員。

任正非沒有直接回應過“清理34歲”的話題,但是其內部講話中也算是進行了側面回應:“30多歲年青力壯,不努力,光想躺在床上數錢,可能嗎?”

▌老員工是怎么了被瞄準的?

無論是主動裁員還是被動裁員,都是面對著危機,而辭退老員工是一個開源節流的好辦法,因為老員工“貴”,尤其是如果爬到了中層的位置上,其收入水平也在同類員工中居于上游,裁汰冗員的話,裁一個相當于同類員工好幾個。

而在另一方面,老員工相對來講更加穩定,但是穩定的環境最容易滋生惰性,更容易產生職場天花板。而對于職場萌新們來講,對于老員工的吐槽也是一大把。

而另外一個問題才是最致命的。

有企業的HR在職場社交平臺發帖提問,“元老級的員工能力跟不上公司發展,除了辭退外,還有什么辦法?”

與直接清洗中層和辭退老員工相比,這樣的提問已經算是“溫情脈脈”了。這個問題得到了6500多條回答,調崗、培訓、辭退,得到的答案不一而足。從討論的熱度來看,這可能也是一些公司遇到的普遍性的問題。

“能力跟不上公司發展”,這是一個很好的裁汰理由,而對于老員工來講,這就是最現實的問題,其實很多老員工已經在企業發展過程中掉隊。

員工自身來講,一方面,老員工存在一定的知識落伍,一些行業發展是日新月異,一不留神就有知識更新,學習能力弱就容易趕不上時代,而在另一方面,公司為員工開展技能培訓、知識更新的意愿不強,“我招你是來創收的,不是學習的”,這是老板們的普遍心態,“可能沒有那么多耐心等著你進步”。

而在一些商業模式的更新上也比較明顯,誰能想到,在淘寶、京東之后的電商,還能夠殺出一個拼多多來呢。

03

這兩年,在一些企業尤其是互聯網公司,開始流行起“扁平化管理”風潮,以前層級式管理,開始“壓扁”,而原來已經扁平化的,就更加扁平。

什么是扁平化呢?簡單理解就是高層能夠直面職能部門,而不需要一層一層的傳遞了。主要是層級式管理的低效率顯現出來的時候,扁平化的高效就備受推崇。

但是此時,以前層級式管理的公司就面對削減層級,中層就不可避免地成為管理方式改變的犧牲品,“對不起,我們不需要你了”;而對于扁平化的公司而言,本來就沒有中層干部的位置,“對不起,我們不需要你”。

團隊年輕化也是一個趨勢。

20歲的騰訊在構架變革的時候,思考最多的一件事是,“騰訊一兩千個總監級干部里,30歲以下的有多少?”而讓馬化騰下決心裁撤這些中層干部的是,這個問題的答案是“不到10人”。

“都對年輕人如饑似渴,而對大齡求職者挑挑揀揀”,成為就業市場上的常態,尤其是對于一些創意型的崗位,“90后”都已經是一個門檻了,80后的一些工作經驗已經不再有優勢。

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未來,中層員工以及老員工的處境可能會比較艱難,經濟環境并不大好、企業巔峰時期的轉型思考、企業下滑期的裁汰冗員,都會讓企業開啟“淘汰機制”。

所以,每到跳槽季都會有人向貓哥哭訴自己丟了工作,可能需要相當長一段時間的空白期,如果這段空白期是主動選擇還好,如果是被動選擇,就會很糟心。

所以,通常貓哥也會給這么幾個建議:

看清自己的晉升渠道,讓自己是一個“得力”的人,而不是一個礙事的人,“有用”是最好的武器,也是最大的職場真相。

學習,轉型,學習轉型。

尤其是對于一些認為“穩定=一切”的人而言,這個想法真的很危險,主動思考、主動學習是非常有必要的,最起碼自己的行業動向要了解掌握,時代想把人拋下,是真的不會跟你說一聲的。《勞動法》是一重保障,但《勞動法》保不了一切;

在年齡上做不了年輕人,但是可以做心理上的年輕人,接受年輕人的生活方式以及思維方式,能夠讓你更好地跟上年輕人的步伐,在一些行業里,得年輕人者得天下,和年輕人打成一片,是非常有利于你開拓思維的。

③在大公司積累的工作、管理經驗以及人脈,可以作為自己創業的籌碼。

一些大企業內出來的中高層或者老員工,創業相對比較容易。比如滴滴的程維來自阿里巴巴,快手的宿華有百度的工作經驗,陌陌的唐巖來自網易,而在互聯網世界,阿里、騰訊、百度、網易、新浪等互聯網公司,是有名的“創業黃埔軍校”。

當然,當下的環境來講,創業也要量力而行。

來源:大貓財經(微信ID:caimao_shuangquan)

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